4 passi per crearlo
di Alessia Casonato
Nonostante le migliori intenzioni di un’azienda, avere una forza lavoro diversificata non è qualcosa che accade dall’oggi al domani. In effetti, possono essere necessarie centinaia di ore di lavoro e di colloqui, ma ne vale la pena. Avere una forza lavoro diversificata e inclusiva ha molti vantaggi, fra i quali ricavi più elevati e un processo di innovazione più veloce. Ma più di questo, avere una forza lavoro diversificata migliora il coinvolgimento dei dipendenti e l’employer branding, che a sua volta attrae i migliori talenti.
Di seguito alcuni consigli per attrarre candidati utili a migliorare la Diversity & Inclusion aziendale:
1. Attenzione al vocabolario.
Per diversificare il pool di candidati, un primo passo semplice, ma di grande impatto, è assicurarsi che gli annunci di lavoro non utilizzino un linguaggio di genere. Sfortunatamente, tutti noi abbiamo pregiudizi inconsci che formano il modo in cui comunichiamo, anche durante il processo di assunzione. Ad esempio, gli studi hanno dimostrato che è molto meno probabile che le donne si candidino ad annunci di lavoro che includono parole associate a stereotipi maschili. Anche parole apparentemente innocue come “ninja del marketing” o “biliardino nella sala break” possono segnalare un certo tipo di cultura del posto di lavoro che può allontanare potenziali candidati.
2. Ampliare il network di selezione.
Un presupposto comune è che il recruitment sia semplicemente l’azione di pubblicare un annuncio di lavoro ed aspettare che i candidati rispondano o vengano segnalati tramite referral dagli attuali dipendenti. E da questo presupposto deriva l’idea sbagliata che non ci siano candidati qualificati in una forza lavoro diversificata. Per raggiungere efficacemente i migliori candidati D&I, bisogna fare opera di sensibilizzazione. Per esempio, pubblicando gli annunci e facendo employer branding su job boards e siti web che si rivolgono specificamente alle minoranze. Questo è uno sforzo necessario per raggiungere pool di candidati diversificati e attrarre persone che non trovereste su LinkedIn o Indeed. Un’altra grande opportunità è quella di collaborare con le università per creare pipeline per stage e apprendistati.
3. Istruire la popolazione aziendale.
Per costruire una pipeline di candidati diversificata, bisogna ottenere il consenso in ogni fase del processo di assunzione. Mentre gli HR possono agilmente selezionare lavoratori e reperire un ampio pool di candidati, tale sforzo può essere rapidamente annullato dai pregiudizi inconsci (bias) degli hiring managers coinvolti nel processo di assunzione. Riconoscere che le persone hanno dei pregiudizi è un ottimo primo passo per istruire la popolazione aziendale. Ad esempio c’è la possibilità di organizzare corsi di formazione a livello aziendale riguardo i bias inconsci. Insieme a questi corsi di formazione, si possono impostare delle metriche di misurazione della diversità, dell’equità e della inclusione. Questo offre agli hiring managers un obiettivo concreto da realizzare e queste regole possono essere adattate alle esigenze di ogni organizzazione e possono fungere da punto di riferimento per il futuro. Obiettivi specifici e misurabili eliminano l’ambiguità e ti permettono di misurare il successo delle iniziative di D&I.
4. Farsi aiutare dai dipendenti.
Creare dei gruppi di collaborazione sulla diversity & inclusion e ci saranno sempre dei colleghi interessati a creare un posto di lavoro diversificato, con modalità lavorative inclusive. Chiedere feedback ai dipendenti che probabilmente offriranno, spunti, idee, se non dei veri e propri referral di candidati. Assicurarsi che la leadership ascolti le opinioni dei dipendenti e le sostenga con slancio.