Uno sguardo di insieme ed il rapporto sulla situazione del personale
di Matilde Tariciotti
II. La legge n. 162/2021 ed il rapporto sulla situazione del personale.
La legge n. 162/2021 è intervenuta come anticipato su due temi.
Il primo è il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private. Di questo rapporto, già si occupava l’art. 46 del Codice delle pari opportunità, al quale la più recente legge ha apportato significative modifiche.
II.1. Cosa è il rapporto, chi è tenuto alla sua presentazione e quando.
Il rapporto deve fornire una serie di informazioni sul personale presente in azienda, differenziandole per “genere”: stato di assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica e altri fenomeni di mobilità, intervento della Cassa integrazione guadagni, licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti, retribuzione effettivamente corrisposta. Si tratta quindi di produrre un quadro completo della presenza femminile rispetto a quella maschile, sia dal punto di vista qualitativo che quantitativo, esaminando i diversi aspetti cruciali dell’esperienza lavorativa (accesso, formazione, livelli e passaggi, retribuzione, mobilità, fine rapporto)
Il rapporto e la sua presentazione costituiscono:
- Un obbligo per tutte le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti che devono redigere – ogni due anni – il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.
- Una facoltà per le aziende pubbliche e private che occupano, fino a cinquanta dipendenti;
II.2. Contenuto del rapporto e modi e tempi per la sua trasmissione.
Il rapporto deve essere redatto secondo il modello pubblicato sul sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso per via telematica.
Il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero per le pari opportunità e la famiglia) ha stabilito i contenuti del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Il rapporto deve essere redatto secondo il nuovo modello, allegato al decreto.
Al riguardo, merita segnalare soprattutto la “tabella 2.6” del modello ministeriale, dove si chiede alle aziende di fornire “una serie di informazioni generali sui processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale”, fra le quali compare anche la “presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo” (dove rileva la presenza del mobility manager aziendale, del diversity manager, disability manager, codice di condotta, mensa aziendale, servizi di navetta, palestra o convenzioni con centri sportivi, attività ricreative e culturali extra lavorative, sportelli di ascolto/supporto psicologico) e “strumenti e misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (dove rilevano servizi di supporto alla genitorialità, contributi o convenzioni per attività extra scolastiche dei figli, flessibilità orarie in entrata ed in uscita, banca delle ore).
Per il biennio 2020-2021, il termine per la presentazione del rapporto è fissato al 30 settembre 2022. Per i bienni successivi, il termine per la trasmissione del rapporto scade il 30 aprile.
II.3. Controlli e sanzioni
Il rapporto viene esaminato dalla consigliera e dal consigliere regionale di parità che elaborano i risultati inviandoli, fra gli altri, alle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro, alla consigliera ed al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro, al Dipartimento pari opportunità della Presidenza del Consiglio.
Il Ministero del lavoro pubblica l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.
Per le imprese che non trasmettono il rapporto, la nuova disciplina stabilisce che:
- la Direzione regionale del lavoro invita le aziende inadempienti a provvedere entro 60 gg.;
- se questo termine non viene rispettato si applicano delle sanzioni di tipo pecuniario (art. 11 d.p.r. n. 520/1955);
- se l’impresa pubblica o privata continua a non adempiere per oltre 12 mesi, l’impresa non potrà godere per un anno dei benefici contributivi eventualmente accordatigli.
Per le imprese che trasmettono un rapporto incompleto o non veritiero, invece, è previsto che se l’Ispettorato nazionale del lavoro accerta la presentazione di un rapporto incompleto o mendace, può applicare una sanzione da € 1000 ad € 5000.
Continua…